Série Especial: A Jornada do Colaborador – Heloisa Barreto Cunha Ramos

A especialista da entrevista especial de hoje com a Euriale Voidela, nossa especialista de clientes para a série Jornada do Colaborador é a Heloisa Barreto Cunha Ramos.

(Euriale Voidela – Portal Customer) -> A Jornada do Colaborador é um tema que está ganhando cada dia mais importância dentro das empresas. Em sua visão, o que é a Jornada do Colaborador?

A jornada do colaborador se inicia no momento em que a pessoa tem seu primeiro contato com a empresa, e só se encerra em seu último contado com ela, mesmo que ele ocorra após o desligamento. É um período de relacionamento que visa beneficiar ambos os lados dessa parceria, engajando e aperfeiçoando o profissional e atendendo às demandas da empresa. Pensar em uma jornada do colaborador que seja proveitosa para ambos os lados da relação é uma importante ferramenta estratégica da atualidade.

(Euriale Voidela – Portal Customer) ->   Quais as etapas da Jornada do Colaborador?

A jornada do colaborador se inicia na atração do talento, quando há as primeiras conversas com a pessoa; passa pelo recrutamento e seleção, onde a pessoa é avaliada e se mostra em harmonia com a vaga e a organização; vai em direção ao onboarding e rampagem; conta com treinamento inicial; se desenrola no desenvolvimento da pessoa, que dura todo o período em quem o colaborador está na empresa, incluindo todas as suas promoções e mudanças de setor, cargo etc.; e, quando o profissional deixa a empresa, a jornada segue para o offboarding e desligamento.

(Euriale Voidela – Portal Customer) -> O quanto o processo seletivo é importante na Jornada do Colaborador?

Ele possui o papel de avaliar se pessoa e organização possuem harmonia e esse relacionamento será proveitoso para ambas. Eu diria que esse é o momento crucial da jornada, pois é o ponto de avaliação inicial de se todo o resto da jornada existirá e trará benefícios para todos os envolvidos.

(Euriale Voidela – Portal Customer) -> Como você visualiza a maturidade das empresas em ter a Jornada do Colaborador efetivamente mapeada?

Usando como base uma pesquisa da Experiência do Colaborador, de 21/22, realizada pela PinPeople, contemplando mais de 195 mil respondentes, é possível destacar dois importantes pontos apresentados nos resultados:

• Durante os primeiros 6 meses de tempo de casa, o NPS do colaborador cai em média 22%, sendo o principal a expectativa gerada durante o processo seletivo versus a vivência na prática.

• As maiores frustrações durante a jornada foram atribuídas à adequação da remuneração e/ou satisfação com feedback.

Os dois pontos acima e o reflexo do alto turn over de mercado (cada vez em menor intervalo de tempo de casa), exigirão da empresa investimentos em desenvolvimento de líderes para que junto com os RHs, consigam não somente serem assertivos e claros durante o processo seletivo, calibrando expectativas nessa grande guerra de talentos, mas principalmente durante a jornada de garantir feedbacks em intervalos mais recorrentes que gerem evolução na carreira do profissional, promovendo ganhos de desempenho e evolução na pirâmide de cargo e salários.

(Euriale Voidela – Portal Customer) -> Quais os indicadores você recomenda para as empresas acompanharem a experiência proporcionada na Jornada de seus Colaboradores?

• R&S – Quantidade de profissionais aplicados à vaga e pesquisa de satisfação da empresa em sites especializados de mercado;

• Onboarding – Notas de pesquisa de satisfação do recém-chegado;

• Jornada – Pesquisas de clima, aderência voluntária dos profissionais em programas de resultados ou até confraternização da empresa;

• Desligamentos -Turn over voluntário (pedido de desligamento por parte do colaborador).

(Euriale Voidela – Portal Customer) -> Na sua opinião, como deve ser um processo seletivo que valoriza a Jornada do Colaborador?

• Vídeos de curta duração, mas que que possibilitem o candidato ter mais conhecimento do negócio e principalmente da cultura organizacional;

• Entrevistas com pares. Quando possível, deve-se incluir na matriz de entrevistas profissionais pares da mesma área ou de outra área que terá interações constantes com o candidato aprovado, permitindo que ele tenha liberdade de esclarecer dúvidas e ganhar conexões com esses profissionais ainda na fase prévia de seleção;

• Pesquisa de acompanhamento. NPS de satisfação (qualitativo e quantitativo) para o candidato e/ou recém-chegado compartilhar suas percepções nas diferentes etapas do processo. Os ganhos já podem ser evidenciados e acompanhados pelos BPs e/ou líderes desde essa fase de pré-aprovação.

(Euriale Voidela – Portal Customer) -> Quais suas recomendações para as empresas que desejam implantar uma ação de “Atração de Talentos”?

A transparência é a condição inicial para qualquer relação, e no processo seletivo não deve ser diferente. Um exemplo é a questão de modelo híbrido. Já li depoimentos de pessoas que se sentiram enganadas por terem sido atraídas por propostas de modelo híbrido de trabalho e se viram obrigadas a estar na estrutura física da empresa quase que 100% do tempo. Essa falta de clareza pode até atrair, mas certamente não manterá os profissionais por muito tempo. Outro ponto que vale o destaque, dessa vez de maneira positiva, é o endosso dos próprios profissionais para a rede de relacionamento profissional a que pertencem.

Aqui na Certsys, por exemplo, recompensamos contratações feitas a partir de indicações dos nossos colaboradores. Essa ação parece ser simples, mas evidencia a confiança que os nossos colaboradores têm na organização. Temos ganhos na agilidade do processo, mas principalmente na assertividade de match cultural que esses profissionais tendem a ter em relação aos processos feitos. Profissionais com aderência cultural e competência técnica costumam ter maior longevidade na jornada.

(Euriale Voidela – Portal Customer) -> E o processo de Onboarding? Quais são os passos para um processo de Onboarding?

Cumprir todas as etapas que garantam que o novo colaborador esteja totalmente integrado à organização e às suas atividades. É importante não pular nada ou não deixar nenhum dos pontos sem aprofundamento e entendimento por parte do colaborador.

O processo inicia-se com a comunicação entre colaborador e setor recursos humanos, que apresenta a empresa para o colaborador, se utiliza de algumas ferramentas como kits de boas-vindas e fornece ao colaborador tudo que ele irá precisará para realizar sua atribuição. Após isso, é importante que o colaborador seja apresentado às lideranças da empresa, aos times que trabalharão com ele e ao supervisor direto, que é com quem ele irá ter seu treinamento e será elucidado sobre suas responsabilidades.

(Euriale Voidela – Portal Customer) -> Em toda a estratégia de Jornada do Colaborador, o líder possui um papel fundamental e quais as suas recomendações para esse profissional?

Existe uma frase no mercado que diz: “o líder cuida das pessoas e as pessoas cuidam dos negócios”. Se essa frase for aplicada na prática, certamente o líder executou muito bem seu principal papel. A função desse profissional é garantir clareza e condições para que o profissional saiba o “o que” e o “como”. O “o que” é a clareza das atividades que se espera dele na função, na equipe e na empresa em relação ao cargo que ocupada e às metas combinadas.

O “como” evidencia dentro do comportamento adotado o que precisa ter o reflexo dos valores culturais da empresa. Por exemplo, se o colaborador realiza uma entrega de resultados (O QUE) mas de maneira desrespeitosa com o time (O COMO), certamente o papel do líder nessa jornada será realizar processos de coaching que ajude o profissional a continuar entregando o resultado, mas calibrando como ele se comporta com as pessoas do time para atingir esses resultados. Essa bússola é simples, porém muito eficiente para desenvolvimento de carreira durante a jornada do colaborador e gestão do clima dele e de todo time.

(Euriale Voidela – Portal Customer) -> E do outro lado da moeda, para quem está hoje em busca de um novo desafio profissional, quais são as suas dicas e recomendações?

Ultimamente, tem-se falado muito sobre propósito, que é algo intrinsicamente ligado ao autoconhecimento. Se um profissional possui autoconhecimento, ele buscará, independentemente do seu emprego atual ou futuro, se autotransformar e se autodesenvolver. Porém as chances de ele se colocar em desafios de maior complexidade ao mudar de organização, parecem estimular essa transição por parte dos diferentes níveis ou especialidades dos profissionais. É muito comum em processos de trainee ver candidatos abordando antigos trainees para saber como foi a experiência deles, desde o processo até a finalização da jornada.

Essa ação simples de consultar colegas da base da empresa desejada pode ajudar o candidato a ter clareza das escolhas que ele fazendo ao apostar nessa transição de carreira. Para que o desejo de mudança não vire frustração, é fundamental que o candidato consiga angariar o maior número de informações sobre a empresa possível, conhecer a cultura da organização e, principalmente, que saiba quais são suas limitações e potenciais.

Assim como mencionei antes sobre a importância da transparência da empresa para com o candidato, a empresa também espera do candidato mostre essa transparência. Minha dica é não ficar com medo de se expor. Do outro lado dessa relação também há um ser humano e se ele conseguir se conectar com sua essência e verdade, ele lhe ajudará a reiniciar uma linda e nova jornada.

(Euriale Voidela – Portal Customer) -> Agradeço imensamente a entrevista e te convido a deixar uma mensagem especial para nosso leitor:

A principal jornada acontece a todo o tempo. Ela é a nossa própria vida! Por isso, se você não foi chamado para a posição que deseja, vá atrás e se aplique.

Se você não recebeu o feedback do seu líder e isso tem travado sua evolução profissional, marque no calendário uma reunião com ele e peça. Lembre-se: não se conforme com experiências ruins! Você é o motorista da sua carreira e tem o poder de definir a rota que deseja seguir!