Série Especial: A Jornada do Colaborador – Ana Paula Lehmkuhl

A especialista da entrevista especial de hoje com a Euriale Voidela, nossa especialista de clientes para a série Jornada do Colaborador é a Ana Paula Lehmkuhl, Chief Human Resources Officer no DOT Digital Group

(Euriale Voidela – Portal Customer) -> A Jornada do Colaborador é um tema que está ganhando cada dia mais importância dentro das empresas. Em sua visão, o que é a Jornada do Colaborador?

(Ana Paula Lehmkuhl) ->   Jornada é a experiência que cada colaborador tem e terá ao longo da permanência dele na empresa. E lembrando que a jornada são os momentos que serão vivenciados e que, cada vez mais, estão menores uma vez que hoje as pesquisas de mercado mostram que a média de permanência é de no máximo 2 a 3 anos.

Esta é uma realidade e o maior desafio é fazer com que neste tempo em que a pessoa esteja na empresa, por menor que seja, que ela consiga ser produtiva. Dessa forma, a importância de se ter um onboarding bem estruturado onde o mais rápido possível a pessoa tenha acesso às informações de que precisa e a clareza do que é esperado dela além, de treinamentos que a façam estar totalmente apta para contribuir enquanto estiver aqui.

O tempo de permanência é curto então precisamos focar em instrumentos que aceleram a produtividade para que se possa aproveitar o melhor daquela pessoa enquanto ela estiver aqui. E o desafio não para por aqui, é importante que ela seja produtiva, que experiencie coerência entre o que a empresa diz e faz, que seja impactada com uma experiência que de fato agregue na carreira e que quando essa pessoa saia da empresa, que ela saia falando bem e a recomendando para outras pessoas.

(Euriale Voidela – Portal Customer) ->   Quais as etapas da Jornada do Colaborador?

(Ana Paula Lehmkuhl) ->   Nós trabalhamos a jornada com os marcos importantes dentro da experiência de um profissional em uma empresa e a metáfora utilizada encontra base em um dos nossos valores que diz: estamos no mesmo barco e não tiramos o corpo fora. Utilizamos o conceito de employee experience onde as pessoas estão no centro. Fazemos os investimentos necessários para que a experiência enquanto a pessoa estiver por aqui seja a mais incrível possível.

Ela começa no Embarcar, que aborda como atrair e contratar a pessoa certa, que é aquela que corresponde ao conceito de talento com o qual a Organização opera. Contratá-la exige competência em definição de perfil, recrutamento e seleção, análise técnica e comportamental. Ao ser contratada, a pessoa entra no A bordo, que trata de alocar a pessoa certa no lugar certo.

Como desenvolver o potencial para confirmá-la como talento. Ao ser aprovada no período de onboarding, ingressa no Navegar, que avalia o equilíbrio entre a contribuição da pessoa à empresa e a retribuição da empresa à pessoa, além de estimular a aprendizagem permanente.

Esse processo precisa garantir que a pessoa certa no lugar certo com a liderança certa continue aprendendo e se desenvolvendo. E, por fim, o Zarpar, que se trata do processo e da preocupação ao lidar com o distrato, e que deve ser conduzido com a mesma preocupação com que se lida com a retenção de pessoas. Distrato e rescisão fazem parte da relação empresarial e têm de ser realizados com rigoroso cumprimento das cláusulas contratuais e da legislação específica. Explicamos em nossa política como demitimos e como lidamos com fechamentos de ciclos.

(Euriale Voidela – Portal Customer) -> O quanto o processo seletivo é importante na Jornada do Colaborador?

(Ana Paula Lehmkuhl) ->   Para nós é de extrema importância e entendemos que ele inicia desde quando a pessoa tem o primeiro contato com a marca. Seja pelas redes sociais, pelo site, pela fala de alguém que trabalha ou trabalhou aqui, é a porta de entrada. E a primeira impressão é a que fica. Por isso a importância da coerência entre o que falamos que somos e o que de fato fazemos. O processo de escolha da nova pessoa aqui no DOT, é realizado de maneira colaborativa envolvendo a gestão, as pessoas pares, os clientes internos e a área de Pessoas & Cultura.

A ideia do processo colaborativo é garantir que traremos para o time alguém que esteja o mais próximo possível do que necessitamos técnica e comportamentalmente, ou seja, que tenha o jeito DOT de ser. Nosso processo seletivo é 100% digital, sem abrir mão da possibilidade das entrevistas presenciais, caso entendam necessário.

O processo seletivo precisa garantir o entendimento de que empresa é esta. Desde a descrição da vaga, até como nos posicionamentos nas ações que realizamos, nas etapas do processo, nas pessoas envolvidas nas entrevistas e na forma como nos comunicamos com quem se candidata em nossas vagas, entre outras ações.

A estrutura do processo seletivo impacta no sucesso em atrair o perfil que se busca e na permanência dele após a contratação. É no processo seletivo que enviamos os primeiros sinais de quem somos enquanto empresa e precisamos garantir que a mensagem que está sendo enviada, esteja condizente com o que acontece na prática.

Há várias pesquisas que mostram que a rotatividade dos novos colaboradores varia de 20% nos primeiros 45 dias de trabalho a 50% nos 18 meses iniciais. E a permanência está diretamente ligada ao fato do quanto fomos honestos e verdadeiros no momento de “vender a empresa” para esta pessoa durante o processo seletivo.

(Euriale Voidela – Portal Customer) -> Como você visualiza a maturidade das empresas em ter a Jornada do Colaborador efetivamente mapeada?

(Ana Paula Lehmkuhl) ->   O primeiro passo seria entender em que maturidade a empresa se encontra. Porque dependendo do estágio de maturidade, a jornada terá um determinado foco. Sabendo qual é o nível, fica mais fácil de se medir o progresso do que se tem a oferecer como jornada. Isso porque o mapeamento da jornada visa olhar de forma crítica para o que hoje é feito.

O objetivo não é confirmar o que é feito, mas em criticar o que é feito buscando entender se da forma como fazemos, estamos conseguindo proporcionar a experiência que queremos. Que resultado estamos adquirindo? Caso não estejamos entregando valor, que se mude o processo rapidamente. É preciso desapegar, estar aberto a mudanças, repensar a estratégia e buscar melhorias de forma contínua.

À medida que a organização entende os impactos do nível de maturidade em que se encontra, começam a evoluir de uma experiência desarticulada, passando por uma experiência onde as pessoas têm maior conexão e a experiência é mais personalizada, até chegar no último nível, onde além de personalizada, busca-se melhorá-la continuamente.

(Euriale Voidela – Portal Customer) -> Quais os indicadores você recomenda para as empresas acompanharem a experiência proporcionada na Jornada de seus Colaboradores?

(Ana Paula Lehmkuhl) ->   Recomendo que se utilize os indicadores de negócio que a experiência desenhada pretende melhorar. Isso porque muitas vezes desenha-se uma jornada buscando resultados que de fato não agregam valor a alguma necessidade estratégica da empresa. É muito importante que não se perca de vista que a experiência mapeada existe para solucionar alguma dor do negócio. Portanto, antes de mapear é preciso entender o que buscamos com a experiência que se quer oferecer, qual o resultado esperado?

A partir deste entendimento é que inicia-se a jornada e aí os indicadores podem ser os mais variáveis possíveis, como o employee net promoter score (eNPS), o absenteísmo, a taxa de rotatividade, produtividade entre outros.

(Euriale Voidela – Portal Customer) -> Na sua opinião, como deve ser um processo seletivo que valoriza a Jornada do Colaborador?

(Ana Paula Lehmkuhl) ->   Deve ser um processo, como dito na pergunta 1, que se preocupa em ser coerente desde o primeiro contato. Valorizar a jornada do colaborador é mostrar que empresa é esta, nem mais, nem menos.

Um processo que valoriza o tempo das pessoas e que respeita a trajetória de quem busca uma oportunidade. É estar totalmente aderente ao que se irá vivenciar após a admissão. É trazer informações para que tanto a pessoa, quanto a empresa, façam uma escolha consciente e com responsabilidade. O processo seletivo que valoriza a jornada do colaborador é aquele que busca ser melhor continuamente, praticando a escuta ativa.

(Euriale Voidela – Portal Customer) -> Quais suas recomendações para as empresas que desejam implantar uma ação de “Atração de Talentos”?

(Ana Paula Lehmkuhl) ->   A recomendação é falar a verdade, como diria o autor, com as “dores e as delícias de saber quem se é”. Não existe empresa perfeita, até porque as empresas são feitas por pessoas, portanto, as empresas são um organismo vivo. A outra sugestão seria desenvolver a estratégia de atração com base no entendimento da persona.

Ter a persona da empresa, ou mesmo das áreas, facilita no momento de entender onde estas pessoas estão e onde devo buscá-las, qual a linguagem a ser utilizada, o tom, o que mostrar como proposta de valor, o que de fato irá atraí-las. Outra questão seria pedir o apoio dos próprios profissionais que trabalham na empresa para que apoiem na atração e ajudem a divulgar como é trabalhar por aqui. É entender onde as pessoas que se quer buscar estão e estar presente nestes lugares. É entender o que de fato importa para elas e investir nestes pontos se fizer sentido para a estratégia. É estar seguro enquanto empresa do que se quer buscar, do que se tem a oferecer e oferecer de fato.

(Euriale Voidela – Portal Customer) -> E o processo de Onboarding? Quais são os passos para um processo de Onboarding?

(Ana Paula Lehmkuhl) ->   A etapa de onboarding é muito importante para que o novo colaborador se sinta parte da empresa logo na chegada. Esses 90 dias são marcados por muitas expectativas e motivações, afinal de contas, foi dada a largada para a construção de uma nova carreira profissional repleta de desafios. Por isso, é importante conectar o propósito do colaborador ao da empresa logo nos primeiros contatos. Esse vínculo inicial aumenta as chances de permanência e desperta o engajamento na busca por resultados.

Como hoje nosso modelo de trabalho no DOT é o anywhere office, o nosso objetivo é proporcionar uma experiência sem limitação de tempo e lugar, oportunizando ferramentas e práticas, para realizar o onboarding com a mesma qualidade e eficiência feita presencialmente. É muito importante que as empresas tenham em mente a importância de realizar o processo de aculturamento já no recrutamento, porque além de uma nova realidade profissional, as pessoas buscam uma organização que seja transparente e que tenha princípios parecidos com os seus. E o Onboarding já começa aí, no processo de recrutamento e seleção. Ter trilhas de aprendizagem com o objetivo de tornar a aprendizagem corporativa mais ágil e prática e garantir o seu desenvolvimento profissional. Outra prática importante no onboarding são os feedbacks contínuos.

O DOT tem uma cultura que fomenta a presença de feedbacks e de celebração de conquistas. Quanto à carreira, é acordado entre gestor e colaborador o plano de desenvolvimento individual com foco em aprendizagem e qualificação contínua. São ações como estas que nos conectam com quem está chegando e dão o suporte necessário para que a chegada seja uma experiência inesquecível. Porque sempre é. Ninguém esquece como foi recebido nos primeiros meses em uma empresa. É um marco importante na vida da maioria das pessoas. Seja uma experiência boa ou ruim, ela é sempre lembrada.

(Euriale Voidela – Portal Customer) -> Em toda a estratégia de Jornada do Colaborador, o líder possui um papel fundamental e quais as suas recomendações para esse profissional?

(Ana Paula Lehmkuhl) ->   Entre outras práticas que esperamos do gestor dentro da jornada do colaborador, ressalto aqui a importância de fomentar a autogestão. No DOT, a autogestão parte do princípio de que o colaborador consegue gerenciar a si mesmo, de maneira autônoma, dispensando a necessidade de reportar todos os seus passos e decisões diárias a alguém que ocupa posição mais alta na estrutura hierárquica.

Sem a figura de um chefe para micro gerenciar cada passo e decisão dos colaboradores, aumenta-se a produtividade no trabalho e agiliza-se a tomada de decisão. Portanto, o líder passa a poder se concentrar mais em assuntos estrategicamente relevantes, a focar suas ações na satisfação do cliente e na jornada dos colaboradores.

Na prática o papel da liderança estará focada em alinhar expectativas, organizar os times, repassar as demandas de trabalho, estabelecer acordos, acompanhar a qualidade das entregas, acompanhar indicadores da área e os resultados de cada profissional, prestar suporte ao time, retirando as pedras do caminho, registrar a performance e mostrar a visão da empresa, motivar e engajar o time e muito mais.

(Euriale Voidela – Portal Customer) -> E do outro lado da moeda, para quem está hoje em busca de um novo desafio profissional, quais são as suas dicas e recomendações?

(Ana Paula Lehmkuhl) ->   Falamos tanto até aqui de a empresa ser coerente com o que diz e faz. Esta máxima vale para todos nós profissionais, não só para as empresas. Ao buscar um novo desafio, esteja certa de que qualquer escolha que se faça, sempre existirão alegrias e frustrações. Não existe um desafio profissional que irá atender a todas as suas expectativas, em todos os momentos.

A questão é como você encara estas situações. Esteja aberta a construir outras vias, a repensar a rota, a considerar outros pontos de vista e lembre-se da frase: e por que não? Muitas vezes estamos fechados em nossas caixas de respostas, pergunte-se mais. Escolha aprender sempre, inclusive com aqueles momentos que possam parecer mais difíceis.

Toda vivência corporativa traz um aprendizado e esteja presente para entender o que estas experiências querem ensinar. O novo desafio pode estar esperando por você dentro do que você já faz hoje e muitas vezes não olhamos para as oportunidades.

(Euriale Voidela – Portal Customer) -> Agradeço imensamente a entrevista e te convido a deixar uma mensagem especial para nosso leitor:

(Ana Paula Lehmkuhl) ->   Busque um novo desafio como uma escolha consciente e não como um movimento automático de mercado. Boa sorte e que seja uma jornada lúcida!