Diversidade: como estabelecer estratégias para promover a real inclusão

Promover a diversidade deixou de ser um diferencial dentro das organizações e, aos poucos, tornou-se requisito para o sucesso de qualquer negócio. E não é para menos. É fácil constatar que, ao dispor de uma equipe heterogênea e multidisciplinar, com pessoas nos mais variados estágios da vida profissional, idades e pontos de vista diversos, torna-se possível somar experiências e agregar valor ao business como um todo. Se cada cabeça é uma sentença, várias mentes unidas podem conquistar uma posição de liderança e até mesmo revolucionar um segmento de mercado.

Em teoria, é assim. Mas, embora o tema esteja em alta e boa parte dos gestores brasileiros venham dedicando esforços neste sentido, muitas empresas ainda apresentam indicadores relacionados à diversidade vagos. A prova disso é que uma pesquisa da Deloitte apontou que, embora 71% das organizações ouvidas aspirem a uma cultura inclusiva, o nível de imersão destas no tema ainda é muito baixo. Isso acontece porque é preciso criar e estabelecer estratégias para promover a real inclusão, e nem todo mundo que vislumbra a diversidade está verdadeiramente pronto para este momento.

Do meu ponto de vista, é preciso dedicar um olhar especial dentro do contexto da diversidade aos colaboradores maduros (com 50 anos ou mais), que podem ter mais dificuldade para se integrar ao ambiente corporativo, seja pela diferença cultural, seja pela diferença geracional.

Um fator que me chama muito a atenção é o aumento da população idosa do Brasil – hoje, somos a quinta maior população sênior do planeta, com 28 milhões de pessoas (ou 13% da população do país). Mas, diferentemente de outros tempos, a idade avançada deixou de ser encarada como sinônimo de ociosidade ou de descanso. Apesar dos trabalhadores se aposentarem cada vez mais tarde, o mercado sênior ainda é um segmento que não é devidamente aproveitado pelas empresas, e, quando é aproveitado, nem sempre é valorizado ou reconhecido. É preciso mudar essa perspectiva, já que o percentual de idosos no Brasil tende a dobrar nas próximas décadas. É preciso vislumbrar nesses profissionais o que eles possuem de mais importante, e que só o tempo traz, que é a experiência. Uma qualidade, ou melhor, uma habilidade que pode ser decisiva.  

Quando falamos de maturidade no contexto da diversidade, precisamos agir como facilitadores. E, de forma prioritária, precisamos fazer com que toda essa experiência seja mesclada ao ímpeto e à garra dos mais jovens. Promovendo essa mistura e fazendo esse intercâmbio, levamos a diversidade a um novo patamar, fazendo com que cada colaborador tenha a sensação de pertencimento. Mesmo diferentes, todos acabam sendo iguais. E colaboradores satisfeitos tendem a potencializar resultados, sejam eles quais forem, e a trabalharem em prol de um propósito comum. 

É preciso pensar de forma estratégica. Enxergar e valorizar a experiência dos 50+ só traz vantagens, e uma delas é a compreensão das relações entre trabalho e envelhecimento, bem como entre consumo e senioridade. São relações que se modificaram drasticamente nos últimos tempos, sobretudo com a pandemia. E que demandam cada vez mais atenção.

Ao valorizar a maturidade e promover um mercado de trabalho etariamente diverso, as empresas são capazes de comunicar com mais empatia e de dedicar um olhar diferenciado em meio a processos cada vez mais modernos. É preciso fazer com que cada colaborador, independentemente da sua idade, seja protagonista, e incentivar o espírito colaborativo E, por fim, cabe ao gestor nunca se esquecer que talentos brilhantes, mas que jogam sozinhos, não têm mais espaço, e podem, inclusive, serem tóxicos para toda a companhia.