Recrutamento deve valorizar a experiência do candidato

Assim como o marketing lançou conceitos que hoje determinam como deve caminhar um negócio, como experiência do cliente ou CX – Customer Experience em inglês, experiência do usuário ou UX – User Experience, a área de Recursos Humanos também incorporou o conceito e adotou a experiência do funcionário ou EX – Employee Experience e a experiência do candidato ou CX – Candidate Experience.

Alisson Souza, CEO da Abler, startup criada por profissionais das áreas de Recursos Humanos e Tecnologia com o objetivo de conectar empresas e candidatos de maneira simples e amigável, afirma que o recrutamento e seleção é uma tarefa muito delicada por lidar com pessoas e seus sonhos. “Isso quer dizer que uma experiência ruim em um processo seletivo pode afetar e muito alguns profissionais”, adverte.

O empresário enumera dez dicas que podem ser úteis para os profissionais de Recursos Humanos, em especial de Atração de Talentos, oferecerem uma melhor experiência aos candidatos.

1. Valorize a página de carreiras da empresa

A página de carreiras, também conhecida como “trabalhe conosco”, é a porta de entrada para candidatos que talvez estejam previamente interessados na empresa. Segundo Alisson, a experiência do candidato já deve começar nessa ação, para evitar que ele perca o interesse.

De acordo com o CEO da abler, é importante que a página tenha todas as informações necessárias com transparência, com fotos, vídeos institucionais e depoimentos, tornando o conteúdo bem mais atrativo. “É interessante também adicionar a missão, visão e valores, assim como a cultura da empresa, pois ajuda as pessoas a se identificarem com a organização, facilitando o fit cultural”, sugere.    

Outro ponto fundamental na opinião de Alisson é a usabilidade. “É importante que o site seja intuitivo, ou seja, fácil de usar e entender sem conhecimento prévio. Além de disponibilizar a página de forma responsiva, podendo ser acessada por celulares e tablets”, orienta.

1. Planeje as etapas do recrutamento e seleção

Na opinião do CEO da abler, quanto antes a área de RH antecipar o processo, maiores as chances de fechar uma boa contratação. “Por isso, o planejamento da vaga é importante, pois conhecer bem e definir todos os critérios, conhecimentos e habilidades que o perfil ideal deve ter facilita a busca”, reforça Alisson.

Os principais passos para fazer um bom planejamento do processo seletivo são:

• Conhecer bem a vaga aberta;
• Elencar os conhecimentos básicos necessários;
• Alinhar as soft skills (competências comportamentais) necessárias;
• Estabelecer as etapas do funil de recrutamento;
• Definir o canal de comunicação com os candidatos;
• Escolher o canal de divulgação da vaga.

1. Divulgue as vagas de forma clara

Um aspecto primordial considerado por Alisson é a descrição de vagas transparente e clara. Neste momento, o executivo afirma que o responsável pelo processo seletivo precisa reunir o maior número de candidatos possíveis, para então encontrar os com maior aderência. “Portanto, ter informações claras é imprescindível para conseguir atingir o público certo. Contudo, outro fator que ajuda na experiência do candidato é o formato em que esse anúncio é feito”, observa.

Ele cita como exemplo o uso de imagens e linguagem adequadas para cada cargo com termos da área e comunicação daquele público, no caso de uma vaga para designer. “Se a posição aberta for para a área financeira, o estilo de redação da vaga precisa ser completamente diferente”, ensina.

1. Facilite a candidatura

Excesso de burocracias e formulários podem desgastar os candidatos e fazer com que eles desistam de se candidatar ao processo. Para Alisson, a página deve ser o mais intuitiva possível para facilitar o acesso das pessoas.

1. Mantenha uma comunicação fluida com o candidato

Alisson recomenda, desde o primeiro contato, deixar claro para o candidato que o responsável pelo processo está disposto a tirar suas dúvidas e que há um canal aberto e de fácil acesso. “Lembre-se de contatar o interessado frequentemente, pois ele pode achar que não faz mais parte do processo”, aponta.

1. Apresente a cultura da empresa

Segundo o CEO da abler, a partir do anúncio da vaga é muito importante deixar evidente os valores da empresa e apresentar sua cultura para familiarizar o candidato. Dessa forma, é possível gerar mais conexão com os interessados e as chances de encontrar o fit certo são maiores.

1. Acolha o candidato

A entrevista e a aplicação de testes são momentos bem tensos para qualquer candidato. Alisson recomenda manter um clima amistoso de conversa e não de interrogatório. “Seja sempre agradável e lembre-se que estar ali não é um favor para o profissional”, comenta.

1. Nunca esqueça de dar feedback

Manter uma comunicação fluida e acolher o candidato também pressupõe dar um feedback acerca do processo para que ele tenha noção se está indo bem ou se foi desclassificado. “Não tem nada mais chato do que não saber por que foi eliminado. Por isso, tenha empatia e sempre que possível deixe claro para os candidatos qual a posição deles na jornada da seleção”, recomenda Alisson.

1. Monitore a experiência do candidato

O CEO da abler também recomenda ao profissional de Atração de Talentos ficar atento a todas as etapas do processo, como cada um dos candidatos reage a elas e, se necessário, perguntar a eles como se sentem, se tal etapa faz sentido ou não. “Dessa forma, gera-se uma conexão com o interessado e deixando-o mais à vontade para prosseguir na seleção”, argumenta.

1. Invista em tecnologia

A tecnologia facilita a vida do responsável pelo recrutamento e a do candidato. Alisson recomenda o uso de software de recrutamento que:

• otimiza os processos;
• reduz o tempo de contratação;
• facilita a triagem;
• cria um ranking de melhores candidatos;
• integra meios de comunicação com o candidato;
• possibilita realizar entrevista online pela própria plataforma, sem precisar de cadastro;
• padroniza as etapas;
• gera relatórios automáticos.

Sobre Alisson Souza

Apaixonado por inovação, negócios digitais e R&S, Alisson trabalha há 15 anos no mercado de Tecnologia, sendo os oito últimos no mercado de Recrutamento e Seleção, quando exerceu o cargo de gestor de Tecnologia da Informação em uma das maiores consultorias de Recrutamento e Seleção do Brasil. É pós-graduado em Startups e Future Management pela HSM University. No final de 2017 cofundou a abler, plataforma para Recrutamento e Seleção (SaaS – ATS) 100% focada no aumento de produtividade e consequentemente na redução do tempo de fechamento das vagas. Neste negócio já auxiliou mais de 300 clientes a fechar 35 mil vagas na média, em oito dias.

Sobre a Abler

Por quase dez anos, os fundadores atuaram no setor de recursos humanos. Essa bagagem trouxe experiências, vivências e principalmente, um olhar tecnológico sobre as dores do setor. No ano de 2016, a inconformidade com as necessidades da área de RH os impulsionou a iniciar a criação da Abler, desenhando um software de recrutamento e seleção olhando para as maiores dores da área.  Nestes quatro anos, a Abler já conquistou mais de 250 clientes por todo o Brasil e mais de 33 mil vagas já foram fechadas através da plataforma, conquistando um tempo médio de 7 dias para o fechamento de vagas. Hoje, o software disponibiliza um banco de talentos mais completo, sendo mais de 2,5 milhões de profissionais cadastrados.