Gestão de Gente

Contratações a distância mostram que empresas conseguiram se adaptar

Seleção digital, adotada entre 2020 e 2021, provou-se eficiente e trouxe inovações

Novo normal, novas soluções. É fato que as empresas precisaram se adaptar rapidamente às medidas sanitárias adotadas em todo o planeta – e com os departamentos de Recursos Humanos não foi diferente. A boa notícia é que os resultados entusiasmam, assim como as contratações a distância.

Um exemplo vem de Bauru. Nome de referência nacional no âmbito da recuperação de crédito, a Paschoalotto viu-se inserida num cenário tão atípico quanto desafiador em sua forma de chamamento, seleção e escolha de pessoal.

Uma das principais empregadoras do Interior Paulista desde 1998, a empresa realizou, nos últimos meses, mais de 6 mil processos digitais completos de recrutamento: a maior parte ao longo de todo 2020 e 700 no primeiro semestre de 2021. O total de entrevistas online chegou a duas mil, em média, por mês.

CONTEÚDO INTERATIVO

Segundo a gerente de talento e remuneração da Paschoalotto, Luiza Caixe Metzner, essa realidade de restrições exigiu planejamento, método, agilidade, empatia e convicção.

Primeiramente definimos as ferramentas digitais com as quais iríamos trabalhar e optamos por utilizá-las em todo o processo seletivo”, detalha. “Por meio delas apresentávamos a empresa com conteúdo interativo, como imagens e vídeos. Também realizamos etapas de testes e outras análises através destas ferramentas”.

Investimos em um sistema de recrutamento e seleção no qual o candidato realiza toda a gestão de seu processo: candidatura, testes e devolutivas”, acrescenta.

Como os processos da empresa são coletivos, optou-se em reduzir a quantidade de pessoas por turma em todas as etapas.

Assim, os candidatos ficavam menos cansados e mais atentos. Além disso, tínhamos mais qualidade na interação”.

A gerente acrescenta: “Buscamos outros recursos, criamos vídeos, fortalecemos nossas redes sociais, impulsionamos nossas comunicações para que o candidato pudesse estar mais próximo de nós”.

INTERCORRÊNCIAS E SUPERAÇÕES

O desafio da Paschoalotto revelou-se ainda maior num contexto em que um em cada quatro brasileiros não tem acesso à internet, o que totaliza 46 milhões de pessoas, segundo dados de estudo recente do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE),

Além do mais, durante as entrevistas, a internet caía – ou apresentava falhas, “impossibilitando a escuta ativa”. “Muitos candidatos usavam a internet de um vizinho, o aparelho celular da mãe… Toda esta logística gerou um aumento de faltas no processo seletivo e retrabalhos para o RH”.

Luiza Metzner observa que, além do acesso, o manuseio da ferramenta digital também foi um complicador à parte. “Construímos manuais, materiais explicativos… Tudo baseado nas dúvidas frequentes que surgiam dos candidatos”.

“Os processos sempre foram um momento de troca. Antes da pandemia realizávamos dinâmicas de grupo, games, o que gerava muito conteúdo para nossa avaliação. Buscamos suprir com a aplicação de cases, vídeos e interações por meio de plataformas.”

CHAVES DO ÊXITO

A gerente orienta: quem resolve implantar um sistema do tipo deve, antes de qualquer coisa, valorizar o fato de que a cultura organizacional é o alicerce que norteia as ações da companhia. “Então, o primeiro passo para definir seu modelo de seleção é ter clareza de sua cultura. É através da cultura que a estratégia será aplicada”.

A Paschoalotto é uma empresa que se posiciona como humana e digital, por isso, são nossos funcionários que estão em nossos anúncios de vagas. São eles que divulgam a nossa marca. Além disso, por mais que sua empresa seja tradicional, você não conseguirá fugir das redes sociais. São elas as maiores fontes de recrutamento.

Para a etapa de seleção, continua a gerente, é necessário escolher bem uma ferramenta – existem muitas no mercado. “Analise o custo e os benefícios dela e, principalmente, olhe para seu usuário, os candidatos. Como irão acessar? Será simples? Será prática?”.

E mais: definir qual o método de seleção; delinear quais soft e hard skills (habilidades comportamentais e técnicas) são importantes para a função; construir perguntas, cases e atividades que possibilitem o levantamento destas skills. “E, principalmente, deixar seu candidato seguro e confortável. Os melhores candidatos são aqueles que se sentem confortáveis com sua história e seguros por serem ouvidos”.

VIA DE MÃO DUPLA

Luiza Metzner enfatiza que, “se você é um profissional de recrutamento e seleção, precisa, necessariamente, atender a dois clientes: o solicitante da vaga e o candidato.

Questione o solicitante sobre como foi o processo seletivo. Os perfis apresentados estão aderentes? Como podemos melhorar nossos processos? Lembre-se: o processo seletivo é responsabilidade de todos.”

E, com base em sua experiência, conclui: “Escute as dores de seu candidato. Como ele se sentiu naquele processo? O que ele achou de sua entrevista?  É só ouvindo e pedindo feedbacks que iremos aprimorar toda a jornada de nosso cliente”.

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