Série Especial: A Jornada do Colaborador – Antonio Raniel
O especialista da entrevista especial de hoje com a Euriale Voidela, nossa especialista de clientes para a série Jornada do Colaborador é o Antonio Raniel – Gerente de Ops e CX na Rispar.
(Euriale Voidela – Portal Customer) -> A Jornada do Colaborador é um tema que está ganhando cada dia mais importância dentro das empresas. Em sua visão, o que é a Jornada do Colaborador?
A Jornada do Colaborador é um conjunto de práticas da organização iniciada no processo seletivo até o offboarding do colaborador. Essas práticas, alinhadas aos valores da empresa, transformam a experiência do profissional, engajam o aperfeiçoamento pessoal e promovem maior integração entre a organização e o funcionário. É também uma estratégia que tem o cuidado de olhar todos os pontos de interação da pessoa com a Empresa. O mapeamento cuidadoso dessa jornada, normalmente dividida em 7 etapas, garante maior engajamento e aderência dos colaboradores à cultura organizacional, criando times de alta performance e com objetivos alinhados ao da companhia.
(Euriale Voidela – Portal Customer) -> Quais as etapas da Jornada do Colaborador?
A Jornada é, comumente, dividida em 7 etapas: Atração; Contratação; Onboarding; Engajamento; Treinamento; Performance; Crescimento.
(Euriale Voidela – Portal Customer) -> O quanto o processo seletivo é importante na Jornada do Colaborador?
O processo seletivo (atração) é uma etapa crítica. O desafio para a Empresa é encontrar pessoas alinhadas com a Cultura e que atendam às expectativas de performance. Nesse processo complexo, uma das principais falhas das empresas é mostrar apenas os diferenciais e esquecer de comentar os pontos de melhoria para dar uma visão panorâmica da empresa ao candidato. Um ponto de insatisfação comum é a falta de clareza na descrição da vaga e a ausência de informações relevantes como faixa salarial e expectativas em relação ao cargo. Isso prejudica tanto os candidatos quanto o RH que fica sobrecarregado triando perfis com baixa aderência. Outro motivo de insatisfação no processo seletivo é a criação de etapas desnecessárias com foco em competências técnicas que podem ser facilmente aprendidas durante a jornada do colaborador e ausência de feedbacks personalizados. Uma empresa que busca ser referência em Marca Empregadora cuida desses pontos e garante um processo fluido e positivo para os candidatos.
(Euriale Voidela – Portal Customer) -> Como você visualiza a maturidade das empresas em ter a Jornada do Colaborador efetivamente mapeada?
Empresas com a jornada bem mapeada demonstram maior maturidade e obtém vantagem competitiva, pois conseguem contratar e reter perfis mais aderentes, engajá-los e desenvolvê-los criando times de alta performance com curva de aprendizado reduzida. O que se nota é que empresas em estágio mais maduro do business se preocupam com isso enquanto startups em early stage deixam isso para um momento futuro indefinido. Um erro que custa caro, pois o que vemos é uma alta rotatividade e times desorganizados incapazes de performar até que a “dor” de crescer se torne uma necessidade de mudança.
(Euriale Voidela – Portal Customer) -> Quais os indicadores você recomenda para as empresas acompanharem a experiência proporcionada na Jornada de seus Colaboradores?
Um RH ágil e estratégico trabalha com indicadores para gerar insights e melhorias na experiência do colaborador, alguns mais utilizados são: Turnover: Taxa de rotatividade. Mostra a quantidade de funcionários que entra e sai dentro de um período. Uma rotatividade baixa indica que a jornada tem sido efetiva eNPS: Employee Net Promoter Score, ferramenta para medir o grau de satisfação e lealdade do time. Avaliação de Aprendizagem: Após treinamentos, por exemplo, pode-se aplicar um teste para identificar o quanto o funcionário absorveu do conteúdo. Clima Organizacional: Mede a qualidade do ambiente de trabalho, levando em conta dimensões como relacionamento com colegas, líderes, sintomas de stress, burnout, entre outros. Avaliação de Desempenho: Serve para identificar os funcionários que estão mandando bem, e os que precisam de maior atenção para se desenvolverem. Existem outros indicadores, mas a empresa precisa focar nos essenciais que são relevantes para o momento da Empresa e do time, e entregam mais insights.
(Euriale Voidela – Portal Customer) -> Na sua opinião, como deve ser um processo seletivo que valoriza a Jornada do Colaborador?
A jornada do candidato foi construída para ser transparente, com feedbacks em cada etapa, além de manter um contato ainda mais próximo com os candidatos nas etapas finais, evitando assim a baixa aderência. A transparência também envolve ser honesto sobre o momento de construção da empresa e expectativas em relação ao cargo/função. Também não maquiar em momento algum os pontos que a empresa está trabalhando em sua cultura para criar um time de alta performance em um espaço seguro e acolhedor. Um dos pontos positivos dessa abordagem é ter candidatos que ainda mantêm contato com o time e desejam entrar em uma empresa que está construindo algo a várias mãos e trabalha de forma diferente a Jornada do Colaborador. Além disso, um processo seletivo que valoriza a Jornada do Colaborador deve ser ágil e personalizado para cada posição e nível de senioridade. A vaga deve ser bem descrita, deixar claro a faixa salarial (quando possível o salário exato), pacote de benefícios, e requisitos obrigatórios. O feedback nas etapas mais avançadas deve ser personalizado e garantir que o candidato entenda os pontos que precisa melhorar. Receber e-mails padronizados (ou não receber) é uma das principais reclamações dos profissionais que estão em busca de trabalho. A mensuração dessa etapa também se faz necessária, usando ferramentas como NPS para os candidatos avaliarem o processo seletivo da empresa. Cuidar do processo seletivo com esse olhar estratégico diminui custos para atrair talentos, aumenta a aderência às vagas e reduz esforços do time de RH.
(Euriale Voidela – Portal Customer) -> Quais suas recomendações para as empresas que desejam implantar uma ação de “Atração de Talentos”?
A primeira coisa que a empresa deve fazer antes de ir para ação e buscar no mercado de trabalho talentos, é se perguntar: Por que um candidato escolheria a minha empresa? Como os objetivos pessoais e profissionais do profissional podem se conectar com os da empresa? Quais as expectativas em relação ao cargo/função? Que resultados eu espero com essa nova contratação? Com as respostas a Empresa pode investir em Marketing de Recrutamento: Divulgar a Cultura, Valores e Missão da empresa em redes sociais, como Linkedin, página de carreira. Criação de Banco de Talentos: deve ser um canal ativo entre empresa e candidatos, mesmo quando não houver vagas disponíveis. Promover uma seleção humanizada: Evitar focar apenas nas competências técnicas e criar um clima de acolhimento para que o profissional se sinta seguro e prevaleça uma visão global do profissional. Programa de Benefícios Atraentes: Os profissionais não buscam apenas salários altos e benefícios tradicionais como plano de saúde e seguro de vida. É preciso investir em iniciativas inovadoras, como Terapia Online, Programas de Bem-estar próprio, Work anywhere, Licença Maternidade e Paternidade estendidos, Convênio para pets, assessorias em geral como assessoria jurídica e programas de Mentoria e Coaching. Investir na qualificação e capacitação do time também é importante para mantê-lo atualizado, engajado e produtivo.
(Euriale Voidela – Portal Customer) -> E o processo de Onboarding? Quais são os passos para um processo de Onboarding?
O Onboarding é a integração do novo funcionário. O objetivo é apresentar a cultura da empresa, sua dinâmica e rotinas. Os passos de um bom Onboarding envolvem Orientação, Supervisão, Acompanhamento e Treinamento. É preciso fugir do erro básico de apenas apresentar os valores da empresa em um powerpoint e entregar um kit com stickers e squeeze. O RH precisa cuidar de orientar o novo talento sobre salário, benefícios, regras e normas. Apresentar a empresa e seus colegas em um evento, criar um cronograma de atividades nos primeiros dias. No acompanhamento um funcionário mais antigo é destacado para auxiliar o novo membro durante seus primeiros dias/semanas de trabalho. O líder da área juntamente com o RH devem supervisionar sua rotina e metas definidas para que o profissional entenda o que é esperado dele e sua experiência seja enriquecida com feedbacks. Por fim, os treinamentos não devem se limitar a conhecer o business da empresa, mas também a contribuição de cada setor, e personalizado conforme o background do novo colaborador. Essa capacitação, que não deve se limitar apenas ao Onboarding, elimina possíveis dificuldades e reduz a curva de aprendizado versus autonomia do colaborador.
(Euriale Voidela – Portal Customer) -> Em toda a estratégia de Jornada do Colaborador, o líder possui um papel fundamental e quais as suas recomendações para esse profissional?
A experiência do colaborador não é papel só do RH, a liderança tem papel fundamental, pois é o ponto de suporte para dar vida à Cultura da empresa. Ele direciona as ações e processos de melhoria garantindo um ambiente de trabalho saudável e de alta performance, lançando mão de ferramentas como Avaliação de Performance, Feedback 1:1, Mentoria, entre outras. O líder deve participar de todas as etapas da Jornada, desde a definição das atividades do cargo até o crescimento do liderado. Para que isso aconteça de maneira efetiva é papel do líder investir no desenvolvimento de soft skills, como capacidade de delegar tarefas, compartilhar conhecimentos, comunicação eficiente e transparente e tomada de decisões.
(Euriale Voidela – Portal Customer) -> E do outro lado da moeda, para quem está hoje em busca de um novo desafio profissional, quais são as suas dicas e recomendações?
Para quem está em busca de um novo desafio profissional algumas dicas básicas são: Currículo: Elabore um CV objetivo, abordando seus conhecimentos técnicos, habilidades e ferramentas com as quais possui vivência. Hoje muitas empresas usam inteligência artificial para triar candidatos e um currículo mal elaborado pode te eliminar do processo seletivo. Descrever bem suas principais atividades e resultados alcançados nas últimas empresas é fundamental! Faça networking: Muitos usam redes profissionais como o Linkedin apenas quando estão buscando um novo emprego. O ideal é aproveitar a ferramenta para interagir com amigos e colegas, pessoas que atuam nas áreas de seu interesse. Mantenha seu perfil completo e atualizado, descubra as palavras-chave mais usadas nas buscas dos recrutadores para que te encontrem mais facilmente, participe de grupos e webinars, palestras, eventos. Tenha um objetivo claro: Analise suas competências e busque por trabalhos que façam sentido para seu momento profissional. O famoso “atirar para todos os lados” só vai consumir sua energia. Listar empresas onde gostaria de trabalhar e salvar filtros para os cargos desejados é uma forma mais inteligente de reduzir seu esforço. Mantenha-se atualizado: Busque sempre novos conhecimentos, faça cursos, workshops, leia sobre novidades na sua área de atuação. Isso vai te deixar mais preparado para quando surgir uma nova oportunidade. Prepara-se para a entrevista: Além de pesquisar o básico sobre a Empresa, aprenda a destacar seus pontos fortes, conhecimentos e habilidades que são um diferencial para a posição em aberto. Faça perguntas pertinentes sobre a empresa, desafios da vaga e oportunidades. Cuide-se: A busca por um novo desafio profissional pode ser muito cansativa e desanimadora. Crie uma rotina para essa tarefa, mas inclua espaço para desenvolver outros projetos, não descarte a possibilidade de realizar trabalhos temporários enquanto não encontra a vaga ideal. E o mais importante, não descuide de outros aspectos da sua vida, cuide da sua saúde, e fortaleça os vínculos com sua família e amigos para ter uma rede de apoio.
(Euriale Voidela – Portal Customer) -> Agradeço imensamente a entrevista e te convido a deixar uma mensagem especial para nosso leitor:
De forma resumida, a grande sacada quando falamos sobre o processo de contratação, principalmente para startups e para áreas tecnológicas, é ter um processo vivo, que possa estar sempre passando por melhorias. O segredo está na inovação e no processo artesanal de busca e triagem que o profissional de RH precisa ter, tanto na hora de encontrar, quanto de reter talentos.
